Googleから学ぶ！６つの雇用のポイント

Bock氏は、

採用マネージャーが適切な質問をするのに
役立つ内部ツールである‟qDroid”について、

「うまくいけば、

このツールは
仕事内容と探している人材特徴を選択するだけで

面接者から
必要な情報を引き出すための“質問リスト”を
送ってくれます。」

と述べています。

もし、qDroidのようなツールを使用していない場合でも

事前に検証した質問のリストを作成すると、
一貫したプロセスが保証できるでしょう。

Googleのサイトには、
潜在的に応募者向けの情報がたくさん散りばめられていますが、

注目すべき機能の1つとして、

履歴書と面接のヒントが載っています。

たとえば

あるヒントでは、

面接時の質問のトップ20を考え、
それぞれに3つの回答を準備することを提案しています。

面接時の服装に関する情報さえあります。

求職者側は、
本当に知りたい情報について
決して手探りにしておく必要性はありません。

また、

事前に提供できる情報が多ければ多いほど、
求めている人材に近い意識を持った応募者が集まります。

過去にBock氏は、

「データの使用」に関して
Googleにアドバイスを残しています。

「面接時に変わった頭の体操のような質問について
データは何も予測することはできないが、

l構造化された行動面接の質問の結果にこそ
効果を発揮します。」

「各面接官が、
単にそれぞれ判断するだけでなく、

人々を評価する方法について
一貫した評価基準表（ルーブリック）を作成する必要がある。」

と、彼は言います。

是非、行動面接の質問を何例か入手してみてください。

更にはBock氏は、

過去にGoogleへ

「GPAは採用基準としては価値がない」と示す

データを説明しています。

実際、
良い成績と職務成績の間
ほとんど相関関係は無いようです。

しかしながら、

現状会社は
応募者が学校を卒業していない限り、
成績証明書を見ることさえしません。

実際、

Googleは大学教育を受けていない人々を
積極的に採用しています。

「私たちの中では、
大学に行ったことのない人々で構成されたチームが
約14％を占めています」

Bock氏が2015年に発売した書籍「Work Rules」では、

最高の人材が
常にキャリアの変更を求めているわけではない
可能性について語っています。

優秀な人材を見つけることが出来たなら、

会社に引き込むために
時間とエネルギーを費やすことが重要です。

またBock氏は、

「私が雇ったすべての人は、
ある意味で私よりも優れています。
私は毎週彼らから学ぶ機会があります。

そして、
私は彼らを雇うために長い時間をかけました。」

例えば、カレンメイ氏は、
4年間にわたってBock氏からの
勧誘をうけ、

最終的に彼女は人材育成のVPとして
Googleに従事することになりました。

「これらの優秀な人々を見つけるのには
時間がかかりますが、その価値は十分にあります。」

もう一つのポイントとして、

採用プロセスの手綱は
面接官ではなく

人事部（採用委員会やオーナー）が
握り続けるようにしてください。

面接官として
担当するマネージャーは、
自分のチームメンバーを自分で選びたがるでしょう。

しかし、

信頼できるマネージャーであっても

人材検索が進むにつれて
基準が危うくなりがちです。

例えば、

最初は高い基準で
厳密に面接し、ふるいにかけていたとしても、

なかなか適合する人財が見つからず
９０日が経過したとき、

担当者は
きっと基準を下げ、
「電話に応対したどんな人でも採用してしまう」
可能性すらあります。笑

いかがでしたか？

実際には、
こういったGoogleの
採用基準に関しては

その他の企業で一般化されている
“どの会社もやっている、当たり障りない採用プロセス”
をただなぞるのと違って、

採用プロセスを
可能な限り効率的で
一貫した
「自社にとって意味のあるもの」にするために
特化したものです。

自社にとって
本当に求めている人材は
どんな人なのか、

そして

その人材を「面接」という
短い時間で
どの質問を投げかければ
効果的に選別できるのか。

更には、
面接に来ない人材でも
自社にとって必要であれば

企業の方から
アポイントする姿勢が

‟企業力”に繋がっているのかも
しれませんね！

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次回は
「要注意！悪い上司の特徴と予防策4選」を
ご紹介いたします。

楽しみにしていてくださいね！